à la différence du détachement, et même dans les pays ayant signé une convention de Sécurité Sociale avec la France, l'expatriation ne dispense jamais de l'assujettissement au régime social obligatoire du pays d'accueil s'il existe. L'expatrié abandonne donc tout lien social avec la France. Quoi qu’il en soit, il faut garder à l’esprit qu’en cas d’expatriation, le salarié doit certes être affilié au régime local mais l’employeur n’est en aucun cas obligé de lui prendre une assurance complémentaire, bien que cela soit fortement conseillé, notamment si le salarié est envoyé dans un pays où la protection sociale est faible ou défaillante. Le salarié en expatriation ne fait donc plus partie des effectifs de sa société d’origine et n’est plus résident fiscal en France. Il existe trois types de détachement, chacune ayant sa propre durée maximum : En vertu de l'artifice selon lequel il est réputé être resté en France, le salarié relève du droit commun : toute sa rémunération est soumise à cotisations sociales. Lorsqu’un salarié est envoyé à l’étranger, il est fondamental pour lui et pour son employeur d’opter pour le meilleur régime juridique régissant son contrat de travail. Seulement les réponses à mes commentaires Contrat de travail en expatriation. Cependant, les salariés d'entreprises françaises employés à l'étranger peuvent aussi en bénéficier sous réserve d'obtenir le statut de "détaché". Si vous ne dépendez pas de la sécurité sociale de votre pays d’origine. Que faut-il entendre par détachement ou expatriation ? Détachement : à défaut de convention bilatérale avec la France. Toutefois, plusieurs formules s’offrent à vous en fonction de votre besoin ; entre détachement ou expatriation, quel statut choisir ? l’expatriation ou le détachement ? Cet article vous a intéressé? Il aura alors toute liberté pour choisir la couverture sociale proposée à son salarié. Les cotisations afférentes doivent donc être acquittées, le plus souvent à fonds perdus. lorsqu'il est effectué dans le cadre soit des règlements communautaires, soit dans le cadre d'une convention bilatérale, le détachement dispense de l'assujettissement au régime social du pays d'accueil et donc des cotisations y afférentes. Elle doit être préparée avec un délai suffisant et prolongée quelque peu après le retour pour éviter les risques de rupture de couverture lorsque existent des délais de carence. Connaissez-vous le TOP 20 des pays qui accueillent le plus n’expatriez français ? La durée du détachement varie selon le pays de destination du salarié. Parfois, en fonction du coût des frais de santé dans le pays de destination, l’employeur peut préférer choisir l’expatriation au détachement. Quelles différences ? Au sens du code de la Sécurité Sociale française, possède le statut d'expatrié tout salarié envoyé à l'étranger sans être détaché. En principe, le salarié expatrié conclut un nouveau contrat de travail avec la société du pays d'accueil, et le contrat de travail avec la société du pays d'origine est suspendu pour la période de la mission à l'étranger. Expatriation: comment choisir une école française ou bilingue à New York. Pour résumer, le détachement peut s’avérer très coûteux lorsqu’il est réalisé dans un pays non lié par une convention bilatérale avec la France car l’employeur est dans ce cas-là confronté à une double affiliation de son salarié. Détachement ou expatriation - Meilleures réponses; Ce document est soumis au droit d'auteur. Par exemple, le détachement pour les USA est d’une durée de 5 ans. Le salarié d’une société française envoyé à l’étranger pour le compte de son employeur pour une période déterminée (mission généralement de courte durée, jamais obligatoire). Détachement ou expatriation : comment choisir ? Le système français de protection sociale est parmi les plus développés au monde. detachement-ou-expatriation-quel-statut-choisir-pour-travailler-a-l-etranger Détachement et expatriation : déterminer la couverture sociale du salarié Expatriation et détachement sont les deux options qui s'offrent aux candidats à la mobilité internationale . Les règles relatives aux clauses de mobilité et de missions sont issues de la jurisprudence et sont donc amenées à évoluer. Afin de limiter ses frais de façon optimale, il évaluera le coût global des dépenses engendrées par l’expatriation et le détachement. ... Je pars en expatriation comment sera taxé précisément mon contrat d'assurance vie en France ? En conclusion, si le salarié est envoyé dans un pays où la couverture maladie est d’un bon niveau, l’employeur ferait mieux de choisir l’expatriation quitte à compléter la couverture sociale par une assurance volontaire pour la vieillesse. Les "détachés" sont souvent des cadres à haut niveau de responsabilités. les prestations familiales qui suivent un régime particulier car c'est la présence des enfants sur le sol français qui y ouvre droit. Que vous partiez vous installer ou travailler en Europe ou hors Europe, vous devez vous préoccuper de vos papiers. Expatriation ou détachement : comment choisir ? L’ expatriation c’est en effet souvent synomyme d’aventure et de nouveauté mais c’est aussi parfois de mauvaises surprises dans des pays où la santé est beaucoup plus chère qu’en France. Et bien non c’est la Suisse qui figure largement en tête ! La clause de mobilité impose à l’employeur qu’une zone géographique soit précisément définie. Pour vous simplifier la vie, faites-vous accompagner par une agence de relocation. Il n'y a pas de conditions générales, il n'y a que des conditions particulières propres à chaque organisme d'assurance. Salarié détaché ou salarié expatrié ? Il ne faut pas oublier que le salarié qui accepte d’être détaché à l’étranger refusera de perdre une partie de son salaire pour faire face aux difficultés engendrées par le détachement. l'expatriation n'est pas limitée dans le temps. Tout d’abord, il peut assurer son employé localement uniquement (un choix qu’il écartera dans les pays où le système de santé local est défaillant), combiner l’assurance volontaire des expatriés proposée par la Caisse des Français de l’étranger (CFE) et une assurance complémentaire. Une entreprise qui souhaite envoyer un salarié à l’étranger peut proposer deux types de contrats : un avenant de détachement ou d’expatriation ou bien un contrat local. En réalité, le choix du détachement ou de l’expatriation relève d’un choix de gestion sociale du personnel. Détaché ou expatrié : Quel statut choisir ? Pour vous simplifier la vie, faites-vous accompagner par une agence de relocation. L'employeur français devant expatrier un salarié se trouve alors confronté à un paradoxe : Les salariés et souvent leur représentants veulent garder une couverture sociale équivalente à celle dont jouissent les salariés métropolitains. Comment s'y retrouver entre les différents types de contrats et de statuts. De même, un employeur peut valablement choisir de comptabiliser dansses effectifs les salariés qui bénéficient du statut de l’expatriationalors qu’ils travaillent pour le compte d’une société étrangère. L'expatrié peut reconstituer une couverture sociale complète, correspondant en tous points et quelquefois supérieure à celle du régime général français, sauf les prestations familiales, en assurant chacun des risques auprès d'organismes publics, para-publics ou privés. Détachement : à défaut de convention bilatérale avec la France. 1. La … les prestations en nature qu'il est bien sûr impossible de servir à l'étranger : par exemple les soins qui en France sont dispensés gratuitement dans certains centres spécialisés et les médicaments délivrés selon le système du tiers-payant. détachement dans n'importe quel pays, dans le cadre de la seule législation française (Loi du 31.12.76) : durée maximale 6 ans (3 ans renouvelables une fois). En étant qu’« Expatrié » vous allez couper les liens avec la France concernant la protection sociale. D’après l’article L. 761-2, la durée du détachement se limite à 3 ans. Pour gérer les expatriation, détachement et impatriation, il est essentiel d'en maitriser les aspects juridiques, sociaux et fiscaux.Comment choisir le candidat à la mobilité internationale?Comment choisir son statut ?Comment déterminer son mode de rémunération et son régime de protection sociale ? 1. le salarié doit avoir été embauché en France, préalablement à son envoi à l'étranger. Si le détachement a lieu dans un pays lié avec une convention de sécurité sociale avec la France, les frais médicaux du détaché sont remboursés selon la législation sociale et les formalités en vigueur dans ce pays. Les organismes spécialisés auprès desquels sont souscrits les contrats d'assurance sont sélectionnés de façon à offrir des prestations au moins équivalentes à celles du régime général, au meilleur rapport qualité/prix. Ces solutions n'ont pas le même impact au plan social et au plan fiscal : il est donc important pour le dirigeant de prendre le temps de la réflexion pour déterminer la solution la plus adaptée, tant pour l'entreprise que pour le salarié. Pour gérer les expatriation, détachement et impatriation, il est essentiel d'en maitriser les aspects juridiques, sociaux et fiscaux.Comment choisir le candidat à la mobilité internationale?Comment choisir son statut ?Comment déterminer son mode de rémunération et son régime de protection sociale ? Aussi, c’est cette même entité qui le rémunère. Le bénéfice du régime général de Sécurité Sociale est normalement réservé aux seuls salariés employés en France. des indemnités d'expatriation ; et/ou une prime d'expatriation. Expat Assure vous aide à faire le choix entre ces deux statuts. Avertissez-moi par email des commentaires à venir. Expatriation, détachement, transfert : les différences; ... une lettre de détachement signée par la société d’origine ou un avenant au contrat de travail suffiront. Il n'y a pas non plus de limite de durée. Lorsqu’une société française envoie un salarié en mission à l’étranger, les termes « expatriation » et « détachement » sont généralement employés pour décrire ces circonstances particulières d’exécution du contrat de travail. Echappant à toute contrainte réglementaire, l'expatriation est une démarche volontaire théoriquement effectuée à la seule initiative du salarié. Son coût cumulé avec celui des cotisations locales, lorsqu'elles demeurent obligatoires, reste souvent compétitif. Il n'y a pas de rupture d'affiliation puisque le salarié reste assuré par les mêmes organismes, conserve la même caisse primaire d'assurance maladie, les mêmes caisses de retraite, etc. En étant qu’« Expatrié » vous allez couper les liens avec la France concernant la protection sociale. En fonction de votre nouveau statut, vous devez choisir entre les options suivantes : Détachement. Le Royaume-Uni ou les États-Unis évidemment ? Cela tombe sous le sens car pourquoi continuer de payer les cotisations à la Sécurité sociale française pour pouvoir bénéficier d’une bonne couverture sociale s’il peut payer moins cher et bénéficier d’une aussi bonne couverture en étant expatrié ? Le salarié porté détaché sera affilié à la sécurité sociale française tandis que le salarié porté expatrié devrait choisir un plan de sécurité sociale locale et surtout adhérer à la Caisse des Français à l’Etranger (CFE). A la fin de la mission, le salarié revient dans son entreprise d'origine sans voir son contrat de travail modifié. détachement dans un pays avec lequel la France est liée par une convention bilatérale de sécurité sociale, dans le cadre de cette convention : le texte stipule la durée maximum. Les deux statuts diffèrent notamment dans le choix de la sécurité sociale. Selon votre statut, vous pouvez optez pour une assurance vous couvrant à 100% ou une assurance expatriation complémentaire. L’employeur peut également choisir une assurance santé internationale au premier euro, qui peut être plus ou moins avantageuse selon la situation du salarié expatrié (consulter la page Votre choix de couverture médicale qui compare les principaux avantages et inconvénients des assurances au premier euro et de la formule CFE + complémentaire). Ces avantages peuvent compenser la perte de salaire du conjoint, le déménagement, le logement, les frais de scolarité des enfants, la compensation des prestations familiales, etc. Ce mode d’envoi est en effet réglementé et suppose une durée maximale : Généralement, l’un des premiers éléments que l’employeur considère lorsqu’il compare détachement et expatriation est le facteur financier. Toute reproduction ou représentation totale ou partielle de ce site par quelque procédé que ce soit, sans autorisation expresse, est interdite. Votre équipe RH doit faire en sorte de ne rien oublier et l’organisation est souvent très chronophage. Toutefois, l’employeur qui choisit l’expatriation connaîtra une autre obligation : celle d’informer les salariés expatriés au regard de l’assurance vieillesse ; un devoir qui ne s’imposera cependant pas à l’employeur qui choisit de détacher. Le salarié d’une société française envoyé à l’étranger pour le compte de son employeur pour une période déterminée (mission généralement de courte durée, jamais obligatoire). A défaut de convention, les dispositions du droit français s’appliquent. Le salarié peut lui-même souscrire des contrats d'assurance à titre individuel, sans participation de son employeur. Ne pas s’abonner Assurance santé pour salariés expatriés et détachés il n'y a pas de conditions de nationalité. Le détachement est idéal pour des missions de courte durée. le détachement : le salarié détaché travaille déjà dans la société, il est envoyé à l'étranger pour une durée limitée. Ce statut concerne tout salarié amené à travailler en dehors du territoire français, et ne présente un intérêt que pour des missions d’au moins 3 mois. Toujours en matière de maladie, les délais de remboursements peuvent être très importants, les caisses primaires d'assurance maladie n'ayant pas l'habitude de travailler sur des factures ou feuilles de soins rédigées en langue étrangère. Pour une mission courte : le détachement Combien de temps ? Expat Assure vous aide à faire le choix entre ces deux statuts. Auprès d'un organisme financier spécialisé en ce qui concerne la retraite par capitalisation ; ASSURANCE CHOMAGE auprès de la "Caisse de Chômage des Expatriés" gérée par le Groupement des ASSEDIC de la Région Parisienne (GARP) à Levallois-Perret ; DECES-INCAPACITE-INVALIDITE auprès d'un assureur privé spécialisé comme AIPS. Quelles sont les incidences de ce choix sur un plan social et en cas […] ce système est cher : il s'agit en effet d'appliquer dans toute leur rigueur, les taux français habituels de cotisation, à des salaires majorés des primes et avantages liés au travail à l'étranger.